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　　很多人盯着个人条件猛冲，却忽略了公司资质才是那道隐形的门槛。看似宽松的政策背后，对用人单位的筛选反而更严。

　　不少申请人卡在最后一步，经常不是因为学历或社保不够，而是所在单位根本不具备申报资格。这种信息不对称带来的时间成本，远比补材料要高昂得多。理清上海落户政策中关于主体的硬性约束，比盲目准备材料更关键。

　　人才引进：名额与劳务派遣风险

　　走人才引进通道，核心在于单位是否有落户名额。绝大多数情况下，企业必须拥有相应的引进额度才能启动申报。

　　只有少数自带光环的高阶人才，比如拥有高级职称或博士学历的申请者，可以豁免对单位名额的依赖。

　　但这里有个前提，入职主体不能是劳务派遣公司。一旦劳动合同属于派遣性质，即便拥有高级职称，也无法通过人才引进渠道落户。这并不意味着派遣员工没有出路。虽然人才引进的路径被阻断，但这类人群依然可以申请居转户。因为居转户政策并未对劳务派遣人员设置禁令，只要满足持证年限和社保个税要求，依然有机会拿到户口。

　　对于常规的企业主体，必须在上海市行政区域内注册，保持正常经营且依法纳税。具体包括具有独立法人资格的单位，中央单位在沪的一级分支机构，总部在沪单位的分支机构，以及经各区域或行业主管部门推荐的其他分支机构。确需引进特定紧缺急需人才的分支机构，也在允许范围内。

　　居转户：避开异地纳税陷阱

　　相比人才引进，居转户对公司的门槛显得更为宽容，但这不代表没有红线。最容易被忽视的雷区，是外地公司在上海设立的分公司。如果该分公司没有在上海本地缴纳企业所得税和增值税，那么在其工作的员工将无法申请居转户。

　　在提交申请前，务必与公司财务确认纳税地点。只有那些在上海注册、依法纳税、诚信经营，且工商登记状态正常（未注销、未吊销）的公司，才符合居转户的申报主体要求。

　　留学生和应届毕业生的落户路径，对公司也有明确限制。签约单位不能是人力资源派遣公司。公司的注册资本必须大于等于100万。对于应届生而言，要求更为细致：公司注册时间需满1年，且上一年度应届生落户后的离职率不能达到100%。这意味着，企业若希望持续获得应届生落户名单，必须保持一定的人员稳定性，留住上一届的毕业生成为争取下一年度名额的重要筹码。

　　不同路径对主体的要求差异巨大，提前核实单位资质能避免大量无效努力。在规划上海落户政策的具体执行方案时，不妨先从这个最基础的环节入手，确保起点正确。