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　　以为签了正式合同就万事大吉，结果卡在劳务派遣的资质审核上。这种隐蔽的身份错位，经常在提交上海居转户申请的最后关头才暴露出来。

　　许多用工单位为了降低成本，将人事管理外包给第三方机构。表面看工资社保照常发放，实则法律关系已经转移。若未提前核实派遣公司的合规性，这段工作经历不仅无法计入有效年限，甚至可能导致整体资格被否，不得不更换主体重新积累时间。

　　哪些落户通道对派遣关上了门

　　在上海现行的落户体系中，人才引进、留学生落户、应届生落户以及夫妻分居调沪等渠道，均明确排除了劳务派遣这一用工形式。这意味着，对于处于派遣状态的申请人而言，居转户几乎是唯一可行的路径。这也解释了为何在部分劳务派遣公司的落户申报数据中，居转户占比极高。除非是学校、医院等因编制问题特事特办的单位，否则其他领域的派遣人员只能在此单一赛道中竞争。

　　既然路径受限，审核标准自然更为严苛。要确保这段经历被认可为有效积累，必须同时满足三个硬性条件：劳动合同必须直接与劳务派遣公司签署；派遣公司与实际用工单位之间需存在有效的劳务派遣协议；派遣公司自身必须持有有效期内的劳务派遣资质证明。只有这三者齐备，且由派遣公司向人才中心发起申报，相关时长才能被纳入计算。

　　社保个税不一致风险更大

　　还有一种常见误区：劳动合同跟实际用工单位签，但社保或个税却由其他公司代缴。这种情况虽不属于法律意义上的劳务派遣，但在落户审核中却是更大的风险点。社保与个税缴纳主体不一致，一般会被直接扣除相应年限，除非能提供极具说服力的合理解释。

　　规范的劳务派遣关系本身就是一种被接受的“合理解释”。如果社保由派遣公司缴纳，个税由实际用工单位缴纳，且符合前述派遣三要素，仍有通过审核的可能。但若既非规范派遣，又无其他正当理由，这段不匹配的时间将被彻底清零。因此在规划落户前，务必厘清合同签署方、社保缴纳方与个税申报方之间的逻辑关系，发现不一致应尽早与企业沟通调整，避免无效积累。

　　面对复杂的用工形态，厘清上海居转户中的主体一致性是核心。切勿让隐性的合规瑕疵，吞噬了原本充足的持证时间。